Kuukausittainen arkisto: huhtikuu 2014

Yrityksen työoikeutta IV - Työsopimuksen purkaminen

Työsopimuksen purkaminen voi tapahtua kolmella eri perusteella: koeajan vuoksi, erittäin painavasta syystä tai työntekijän luvattoman yli 7 päivää kestäneen poissaolon vuoksi. Työsopimuksen purkamisesta luvattoman poissaolon vuoksi on näillä sivuilla oma artikkelinsa.

Tämä sopimuksia koskevan artikkelisarjan 4. kirjoitus. Seuraava ja viimeinen kirjoitus käsittelee työsuhteen purkautumista työntekijän luvattoman poissaolon vuoksi. Aiemmat työntekijän irtisanomista ja lomauttamista käsittelevät kirjoitukset löytävät Uutiskanavan sivuiltamme ja kotisivuiltamme kohdasta työoikeus.

 Koeaikapurku

Koeaika on työsuhteen alkuun sovittu ajanjakso, yleensä enintään 4 kuukautta, jonka aikana sekä työnantaja, että työntekijä voivat purkaa työsopimuksen päättymään heti.
 Alle kahdeksan kuukauden määräaikaisissa työsopimuksissa koeaika voi olla enintään puolet määräaikaisen työsopimuksen kestosta.

Koeajan tarkoituksena on varata työnantajalle mahdollisuus selvittää soveltuuko työntekijä suunniteltuihin työtehtäviin ja onko hänen osaamistasonsa riittävä. Mikäli näin ei ole, voi työnantaja purkaa työsuhteen koeajan kuluessa. Myös työntekijä voi koeaikana päättää työsuhteensa jos niin haluaa.

Työsuhteen päättymisilmoitus tulee antaa ja työsuhteen päättyä koeajan sisällä. Mikäli työntekijä on poissa työstä koeajan viimeisinä päivinä, voidaan ilmoitus purkamisesta lähettää hänelle kirjattuna kirjeenä. Kun kirje on postitettu ennen koeajan päättymistä, on purkuperusteeseen vedottu oikeassa ajassa. 

Työsopimuksen purkaminen erittäin painavavasta syystä

Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudattamatta irtisanomisaikaa vain erittäin painavasta syystä. Erittäin painava syy purkaa työsuhde syntyy silloin, kun työntekijä olennaisesti laiminlyö tai rikkoo työsopimuksesta tai laista johtuvia työsuhteeseen liittyviä velvoitteitaan niin vakavalla tavalla, ettei työnantajalta kohtuudella voida edellyttää sopimussuhteen jatkamista sovitun työkauden loppuun tai edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Esimerkkejä purkuperusteista

Työnantaja voi, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin, purkaa sopimuksen erityisesti;

o kun työntekijä on sopimusta tehtäessä olennaisessa kohdin johtanut harhaan työnantajaa,

o kun työntekijä välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla tai esiintyy siellä päihtyneenä tai käyttää siellä vastoin kieltoa päihdyttäviä aineita,

o kun työntekijä törkeästi loukkaa työnantajan, tämän perheenjäsenen, työnantajan sijaisen tai työtoverinsa kunniaa tai tekee heille väkivaltaa,

o kun työntekijä törkeällä tavalla rikkoo salassapitovelvoitetta tai kilpailevaa toimintaa koskevaa kieltoa,

o kun työntekijä jatkuvasta syystä on kykenemätön työhön tai

o kun työntekijä tahallaan tai huolimattomuudesta jättää työvelvoitteensa täyttämättä ja varoituksesta huolimatta jatkaa laiminlyöntiään.

Purkuperusteen täyttyminen edellyttää, että työntekijän menettely loukkaa toista niin syvästi, että hänen ei kohtuudella voida edellyttää sietävän sopimusloukkausta edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Mikäli laiminlyönti tai työntekijän velvollisuuksien rikkominen on hyvin vakava, voi purkamisperuste syntyä jo yhden rikkomuksen perusteella. Syyn painavuus kannattaa aina selvittää asiantuntijan kanssa ennen työsuhteen päättämistä.

Purkamisoikeutta käytettävä nopeasti

Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Määräajan laskeminen aloitetaan siis siitä hetkestä, kun työnantaja sai tiedon purkuperusteesta.

Mainitun 14 päivän jälkeen perustetta voidaan käyttää irtisanomiseen vielä jonkin aikaa, mutta tällöin kyse on irtisanomisesta ja on noudatettava irtisanomisaikaa.

Kuuleminen ja purkamisilmoituksen tiedoksianto

Työntekijää on kuultava ennen purkamisilmoituksen antamista, kun syynä on koeaika tai erittäin painava syy. Hänelle tulee varata mahdollisuus pyytää avustaja mukaansa kuulemistilaisuuteen.

Purkamisilmoitus on annettava henkilökohtaisesti aina kun se on mahdollista. Ainoastaan silloin, kun työntekijää ei tavoiteta, se voidaan lähettää sähköisesti tai kirjattuna kirjeenä hänen kotiosoitteellaan. Ilmoituksen katsotaan tulleen tällöin työntekijän tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä kirjeen lähettämisestä.

 

Jari Sotka
OTM, MBA

Kirjoittaja on helsinkiläinen asianajaja, joka työskentelee omassa asianajotoimistossaan. Toimisto on keskittynyt erityisesti pk-yritysten palvelemiseen. Ennen omaan toimistoon siirtymistään hän on työskentellyt useita vuosia asianajajana isossa liikejuridiikkaan keskittyneessä asianajotoimistossa.

Yrityksen työoikeutta III - Työntekijän lomauttaminen

Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työnantaja saa laissa säädettyjen perusteiden täyttyessä lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi keskeyttämällä työnteon kokonaan tai lyhentämällä työntekijän lain tai sopimuksen mukaista säännöllistä työaikaa siinä määrin kuin se lomauttamisen perusteen kannalta on välttämätöntä.

Tämä sopimuksia koskevan artikkelisarjan 3. kirjoitus. Tulevat kirjoitukset käsittelevat työsuhteen purkamista ja työsuhteen purkautumista työntekijän poissaolon vuoksi. Aiemmat työntekijän irtisanomista käsittelevät kirjoitukset löytävät Uutiskanavan sivuiltamme ja kotisivuiltamme kohdasta työoikeus.

Mikäli työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, on työnantajan käytävä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut ennen lomautusilmoituksen antamista.

Lomauttamisen perusteet

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos

1)      hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai

2)      työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta; työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää

Määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän saa lomauttaa vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun ja työsuojeluvaltuutetun lomauttaminen voidaan lain mukaan tehdä vain silloin kun hänen tekemänsä työ kokonaan päättyy, eikä hänelle voida järjestää muuta sopivaa työtä tai koulutusta.

Ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen

Työnantajan on käytettävissään olevien tietojen perusteella esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautus kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Selvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon.

Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.

Lomautusilmoitus

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista, ellei työehtosopimuksessa ole sovittu pidemmästä lomautusilmoitusajasta. Jos ilmoitusta ei voida toimittaa henkilökohtaisesti, sen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto. Kirjeitse tai sähköisesti lähetetty ilmoitus tulee olla perillä viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkua. Mikäli kirje on postitettu kirjattuna kirjeenä, sen katsotaan olevan perillä seitsemäntenä päivänä lähettämisestä.

Ilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle. Jos lomautus kohdistuu vähintään 10 työntekijään, työnantajan on ilmoitettava tästä myös työvoimaviranomaiselle.

Todistus lomauttamisesta

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto.

Työhön paluu

Toistaiseksi voimassaoleva lomautuksen päättyessä työntekijä on velvollinen tulemaan takaisin työhön seitsemän päivän kuluttua ilmoituksesta. Työntekijällä on oikeus ottaa muuta työtä lomautusajaksi.

Työsuhteen päättyminen lomautuksen aikana

Työntekijä saa irtisanoa työsuhteen päättyväksi lomautuksen aikana ilman irtisanomisaikaa. Tätä oikeutta ei kuitenkaan ole enää silloin kun päättymisaika on hänen tiedossaan, seitsemän päivän aikana ennen lomautuksen päättymistä.

Mikäli työnantaja haluaa päättää työsuhteen lomautuksen aikana, on hänen maksettava työtekijälle täysi irtisanomisajan palkka. Mikäli lomautus on tapahtunut laissa tai sopimuksessa olevan määräyksen mukaan yli 14 päivän ilmoitusaikaa käyttäen voidaan irtisanomisajan palkasta vähentää 14 päivän palkka.

Silloin kuin toistaiseksi voimassa oleva lomautus on kestänyt 200 kalenteripäivää, on työntekijällä oikeus irtisanoa työsuhteensa päättymään heti ja saada irtisanomisajan palkkansa sen mukaan kuin työnantaja olisi irtisanonut työsuhteen. Työntekijä ei ole velvollinen tekemään työtä irtisanomisaikana kun hän päättää tällä perusteella työsuhteen.

 

Jari Sotka
OTM, MBA

Kirjoittaja on helsinkiläinen asianajaja, joka työskentelee omassa asianajotoimistossaan. Toimisto on keskittynyt erityisesti pk-yritysten palvelemiseen. Ennen omaan toimistoon siirtymistään hän on työskentellyt useita vuosia asianajajana isossa liikejuridiikkaan keskittyneessä asianajotoimistossa.